Hva skal du si til medarbeiderne når du avslutter en ansatt

Å fortelle en ansatt som han må gå er grov og stressende for enhver leder. Som sådan har mange bedrifter sin egen kommunikasjonspolitikk for ledere som skal følge når man avslutter en ansatt. Ledere må imidlertid også huske å dele nyhetene med de ansattes medarbeidere. Ellers kan sjefen møte uventede negative konsekvenser fra teamet hennes, inkludert fuktig moral, redusert produktivitet og, verre, juridisk handling.

Vær kort

Jo lengre og mer følelsesmessig involvert en sjefs forklaring om en avslutningsavgjørelse, jo mer sannsynlig vil han komme i vanskeligheter ved å forvirre sine ansatte, blande meldinger eller vandre utilsiktet i en ærekrenkende søksmål. Uansett årsakene til beslutningen, er det beste svaret kort og søtt og inneholder bare behovet for å få vite detaljer som «Marys siste dag skal være fredag.» Inntil vi finner en erstatning, vil Joe og Sue dele sine plikter. » Hvis det er mulig og hensiktsmessig, er det også en god ide å nevne noe positivt, for eksempel å anerkjenne de terminerte ansattes bidrag.

Separat hendelse fra politikk

Selv om det kan være fristende å bruke en oppsigelse som et "lærbart øyeblikk", spesielt hvis beslutningen skjedde på grunn av brudd eller flere brudd på selskapsregler, bør kommunikasjon om oppsigelsen ikke unødig skremme den avfyrt arbeidstaker. I stedet bør ledere vurdere selskapets retningslinjer uten å koble tilbake til terminering. For eksempel kan en leder som avsluttet en ansatt for å ikke vise seg å jobbe, sende en generell påminnelse til teamet hennes med angivelse "Nylig har det vært spørsmål om vår permisjon. Detaljer om ferie og sykefravær finnes i selskapets håndbok ."

Diskuter "Hvordan påvirker dette meg?" Spørsmål

Uansett hvor angst eller urolig oppsigelsen har gjort lederen, vil ansatte trolig først være bekymret for hvordan nyheten påvirker dem. Ansatte vil naturligvis lure på om de kan være ved siden av å finne seg uten jobb. Detaljer om hva en leder kan dele vil avhenge av situasjonen. For eksempel, hvis en oppsigelse skyldtes en flagrant og usannsynlig gjentatt brudd på selskapsregler, kan en leder forsikre teamet sitt om at jobben deres er trygt. Ansatte vil også vite om beslutningen betyr at de får mer arbeid til erstatningen kommer. Ledere bør diskutere kontinuitetsplaner og en tidslinje for å få en ny leie om bord.

Være rask

Dårlige nyheter reiser raskt. En av de mest effektive tingene en leder kan gjøre for å sikre en jevn overgang snakker raskt til teamet hennes. I enkelte tilfeller kan en sjef til og med vurdere å bryte nyheten før den faktiske fyringen til klarerte teammedlemmer som vil bli påvirket av nyhetene. Uansett hva som faktisk er sagt, må en leder definere situasjonen før misfornøyde eller fryktede medarbeidere bruker ryktemøllen til å definere den for ham.