Timeplan for opplæring og mentorskap

Å sette opp en tidsramme for opplæring og veiledning pleier å være typisk for trenerenes behov. Når bedrifter har bekymringer om ytelsesnivåer, opprettholdingsnivåer eller ansattes tilfredshet, etablering av omfattende opplærings- og veiledningsprogrammer sikrer at arbeidstakere får de mulighetene de trenger for å skaffe seg de ferdigheter og kunnskaper de trenger for å lykkes på jobben og oppnå selskapets strategiske mål.

Ny ansattes orientering

Tidsrammen for opplæring og veiledningsprogram for nye medarbeidere begynner på sin første dag hos selskapet. Nye medarbeiderorienteringsprogrammer gir vanligvis ansatte innføring i deres nye selskap, forretningspolitikker og prosedyrer og detaljer om oppgavene knyttet til deres jobbrolle. Personellpersonell gir vanligvis en ny medarbeider til en mer erfaren medarbeider for å hjelpe dem med å få tilpasset avdelingsprosessene. I motsetning til de første formelle treningsklassene som vanligvis forekommer i den første uken, fortsetter mentorforholdet gjennom de første seks månedene eller til og med et år, avhengig av jobbets kompleksitet.

I midten av karrieren

Etter flere år på et selskap som utfører en bestemt rolle, søker ansatte vanligvis fremskrittsmuligheter. Opplæring og veiledning på dette stadiet av en ansattes karriere inkluderer ofte workshops, forelesninger, seminarer og selvfaglige kurs for å forbedre faglige ferdigheter, for eksempel kommunikasjon, presentasjonsferdigheter, beslutningstaking, tidsstyring, økonomi og prosjektledelse. Hvis ansatte velger å forfølge en industriell legitimasjon, for eksempel Project Management Professional sertifisering tilbys av Project Management Institute, etablere et mentorforhold med en ansatt som nylig har fullført prosessen øker sjansene for å bestå eksamenen selv.

Laterale bevegelser

Ansatte som finner at de mangler motivasjon til å fullføre arbeidsoppgaver, må kanskje vurdere andre karrierer. HR-fagfolk gir jobbrotasjonsmuligheter til ansatte som ønsker å fortsette å jobbe for selskapet, men søker en rolle i en annen avdeling. Ved å tilby arbeidstakere muligheten til å bruke sine ferdigheter i en ny jobb, reduserer arbeidsgiverne avgangshastigheten og forbedrer ansattes tilfredshet.

Lederskapsutvikling

Formell opplæring og veiledningsprogrammer for erfarne medarbeidere fokuserer vanligvis på lederutvikling. Ansatte som ønsker å flytte fra individuelle bidragsroller, får formell opplæring, vanligvis ved å få avanserte universitetsgrader betalt av sine selskaper, for å få ferdigheter, kunnskaper og erfaring for å utføre oppgaver på oppdragsnivå. Ledelsesutvikling veiledning programmer vanligvis par ledende ansatte med junior ansatte. Etableringen av disse programmene sikrer en rekke suksess i selskapet, noe som både fordeler både ansatte og arbeidsgivere.