Teknikker brukt til å legge ut ledelse

Ledelsesposisjoner er ofte blant kuttene som er gjort under en reduksjon i kraft. Å legge av en leder er ikke annerledes enn å legge av en individuell bidragsyter; Begge bør være underlagt de samme oppsigelseskriteriene, og begge skal behandles med medfølelse og profesjonalitet under prosessen. Uansett hvem som blir avslappet, er det viktig å forstå organisasjonsstrukturen etter oppsigelsen, ansvarsfordelingen og planen før oppsigelser gjøres slik at kritisk arbeid ikke blir tapt og de gjenværende ansatte gjenvinne tilliten til bedriften din.

Identifisere ledere

En av hovedtrinnene i en oppsigelse er å identifisere lederne som vil bli lagt av og hvem som skal ta sitt ansvar. Siden ledere ofte blir betalt mer enn individuelle bidragsytere, kan lønn være en nøkkelfaktor i beslutningen om å eliminere en lederstilling. Pass på at du vurderer mer enn bare lønn, men; eliminere en høyere lønnet arbeidstaker kan etterlate vanskelige å fylle hull i kunnskap og ferdigheter som vil koste selskapet mer i det lange løp.

Planlegg etter etterleggelser

Ha en organisasjonsstruktur i etterkant, selv om det er en foreløpig plan, slik at alle resterende ansatte vet hvor de passer inn i organisasjonen og hvem deres ledere er. Ta med en oversikt over ansvar for å sikre at de viktigste behovene dekkes. Avhengig av ledergruppen din og hvor åpenbart bedriftskommunikasjonen din, kan du velge å fortelle ledere på forhånd at de vil miste jobbene sine, og invitere dem til å delta i suksessplanlegging. Mens noen ledere kan slå på denne ideen, vil de fleste være villige til å hjelpe slik at de kan stole på positive referanser under sitt kommende jobbsøk.

Layoff Diskusjon

Ved oppsigelse skal den nærmeste veileder og en HR-representant sette seg sammen med sjefen - personlig om mulig - og varsle ham om vedtaket. Selv om lederen ble gitt forhåndsvarsel om oppsigelsen, må denne diskusjonen fortsatt forekomme. Dette er på tide å dele papirarbeid og neste trinn, for eksempel avgangspakker, COBRA og ferieutbetaling. Gjennom diskusjonen forblir medfølende og forståelse; Å miste en jobb er en følelsesmessig opplevelse.

Håndtere ettermatningen

Når alle oppsigelser er fullført, hold et møte med de resterende ansatte som rapporterte til den avsluttede lederen for å diskutere arrangementet og dele hva som skjer neste. La medarbeiderne vite at alle avbestillingsmeldinger ble levert og at jobben deres er trygge. Vær ærlig om årsakene til oppsigelsen, inkludert selskapets økonomiske helse. Del den nye rapporteringsstrukturen og på høyt nivå eventuelle endringer i ansvar på grunn av oppsigelser; holde detaljer for diskusjoner mellom ledere og ansatte. Husk at reduksjonen er traumatisk for de resterende ansatte også; de mistet medarbeidere og venner, kan ha nye ansvarsområder eller nye ledere, og kan være bekymret for at de er neste på layofflisten. Vær medfølende, åpen og ærlig mens du og ledelsen hjelper disse medarbeiderne å helbrede.