Negative effekter av Merit Pay

Meritbetaling er et kompensasjonssystem som er basert på ytelse og resultater i stedet for tid brukt. Denne betalingsmåten kan i noen tilfeller forbedre ytelsen, men det fører også til problemer i andre. Før du implementerer denne typen kompensasjonssystem i din bedrift, bør du vurdere de potensielle negative effektene.

Utenfor faktorer

En av de mulige negativene for å bli betalt med et lønnssystem er at du må vurdere faktorer som er utenfor din kontroll. I noen tilfeller kan lønnsslippet ditt direkte påvirkes av disse faktorene, selv om du ikke kan kontrollere dem. Mens fortjeneste lønn skal belønne deg for noe du gjør, blir det ofte påvirket av andre mennesker og situasjoner. Dette kan ikke være rettferdig i ansattes øyne. For eksempel kan en lærer bli betalt basert på testpoengene fra elevene sine. I noen tilfeller, uansett hvor bra en lærer gjør, kan studentene ikke prøve å gjøre det bedre. Hvis studentene ikke får de riktige testpoengene, blir læreren negativt påvirket.

Resultatene er tvilsomme

I noen situasjoner gir ikke meritbetaling faktisk konkrete resultater. For eksempel brukes denne betalingsmåten ofte i undervisningssituasjoner. Lærerutdanningen er basert på studentprøvepoeng. Tanken er at lærerne vil jobbe hardere for å sikre at hver student forstår konsepter. Imidlertid kan det i virkeligheten ikke ha noen effekt på studentens testresultat. Ifølge en studie fra Vanderbilt University, tilbyr matte lærere en bonus på $ 15.000, ikke noen effekt på studentprøvepoeng.

Unødvendig trykk

Et annet potensielt negativt av et lønnssystem er at det legger unødvendig press på ansatte. Ansatte er bare fokusert på resultatene og ikke på måten disse resultatene oppnås på. Når ansatte er bekymret for at de ikke vil få en lønnsslipp, eller at de kanskje ikke kan betale sine regninger med mindre ytelsen er oppe, kan det noen ganger påvirke ytelsen negativt. Noen ansatte jobber ikke godt under press, og dette kan ha en negativ effekt på selskapet generelt.

evalueringer

Før noen penger kan betales gjennom et lønnssystem, må det forekomme en type evaluering. I enkelte bransjer kan det ikke være en eksakt vitenskap å evaluere en ansattes ytelse. Ledere i et selskap må tilbringe tid på å evaluere hver ansatt før noen lønn kan gis. Når resultatene ikke er lett kvantifiserbare, kan dette føre til problemer blant ansatte. Hvis bonuser blir overlatt til vilkårlige karakterer som er valgt av ledere i stedet for kalde, harde fakta, kan det føre til spenning. For eksempel må lederen vurdere prestasjoner på en skala fra 1 til 5. Lederen ville velge et nummer basert på sin egen personlige mening. En poengsum på 5 ville gi et bonusnivå, mens en poengsum på 4 gir en lavere bonus. Siden disse vurderingene er subjektive, kan det føre til problemer blant de ansatte.