Slik forebygger du rasisme på arbeidsplassen

En ansatt gjør fremmedfrykkelige vitser, ignorerer klienter som de beskriver som "utenlandske" og blaspheming om innvandrere på Facebook. Hvordan svarer du? Visse rasistiske atferd er diskriminerende og ulovlige i straffeloven.

Selv om oppførselen ikke er ulovlig, må du likevel ta rimelige skritt for å beskytte folk mot fiendtlighet - også fra eksterne kilder som leverandører og kunder. Alle har en rolle å spille i å behandle andre med verdighet og respekt.

Hva er rasisme på arbeidsplassen?

Enhver handling som satser folk forskjellig på grunn av deres hudfarge, morsmål eller raseegenskaper er klassifisert som rasisme, noe som betyr at listen over rasistiske atferd er potensielt svært bred. Her er noen eksempler på rasisme på arbeidsplassen:

  • Sysselsettingsbeslutninger som skiller ut kandidater til et bestemt løp.

  • Prosjekter og arbeidsoppgaver som er tildelt forskjellig basert på rase.

  • Stereotyping ("alle muslimer er terrorister") i stedet for å gjenkjenne mennesker som enkeltpersoner.

  • Implementere avvik i lønn basert på raseidentitet.

  • Skaderadferd som for eksempel bruk av rasseslør eller vitser om rase eller hudfarge.

  • Gjør nedsettende kommentarer om et bestemt element i en persons skikker eller kultur.

  • Fiendtlighet basert på rase, som for eksempel å fortelle en svart kvinne, hun er for aggressiv eller kritiserer en muslimsk kollega for ikke å drikke under en sosial begivenhet.

  • Vold eller trusler om vold basert på en persons rase.

  • Å være mer kritisk overfor visse mennesker på grunnlag av rase.

  • Viser symboler assosiert med rasisme, for eksempel en swastika eller konføderert flagg.

  • Konsekvent utsikt over bestemte personer for kampanjer eller spesiell anerkjennelse på grunn av deres løp.

Når det gjelder ansettelses-, avfyrings- og forfremmelsesbeslutninger, kan arbeidsgiveren være direkte ansvarlig dersom politikk diskriminerer enkelte personer eller grupper. Andre typer rasisme kan være mer subtile. Vet du om dine medarbeidere tydelig uttrykker rasistiske synspunkter?

Hva sier loven?

Loven er tydelig: Det er ulovlig å diskriminere i arbeid på grunnlag av rase. Tittel VII i lov om borgerrettigheter fra 1964 gjør det ulovlig for arbeidsgivere å diskriminere på grunnlag av rase, farge, religion eller nasjonal opprinnelse, inkludert en persons begrensede engelskkunnskap. Loven gjelder arbeidsgivere med femten eller flere ansatte, og mange stater har vedtatt lignende anti-diskrimineringslover som gjelder for hver arbeidsgiver, uansett hvor liten.

"Sysselsetting" har en bred betydning og dekker områdene av:

  • Disiplin.

  • Firing.

  • Ansette (malm nekter å ansette).

  • Unnlatelse av å fremme eller aktivt demote.

  • Betaler mindre.

  • Trakassering.

Sammenlign listen over mulige rasistiske aktiviteter med det harde bokstavet i loven, og det er klart at noen hendelser av racial bigotry ikke kan krysse i kriminell aktivitet. Likevel trenger du fortsatt å håndtere dem gjennom hensiktsmessige disiplinære tiltak. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) har mer informasjon om dine ansvarsområder i henhold til anti-diskrimineringsloven; Kjenn dine oppgaver som arbeidsgiver.

Direkte mot indirekte diskriminering

Det er to typer diskriminering: direkte og indirekte. Direkte diskriminering eller ulik behandling skjer når du behandler en person mindre gunstig på grunnlag av rase. For eksempel, å avvise alle jobbsøknader fra personer med et utenlandsk navn, eller å betale Hispanics mindre enn hvite medarbeidere for å utføre samme jobb, er klassifisert som ulik behandlingsdiskriminering.

Indirekte diskriminering eller ulik innvirkning skjer når en politikk som ser nøytrale ut på overflaten, gjør det vanskeligere for mennesker fra bestemte rasegrupper å tilfredsstille tilstanden. For eksempel, en politikk som krever en mastergrad for en jobb (selv om graden ikke har noen innvirkning på jobbprestasjonen) har den indirekte effekten av å utelukke de fleste svarte kandidater.

Nå som du har litt kontekst, la oss se på noen måter å redusere rasisme i arbeidslivet.

Hvor står virksomheten på rasediskriminering?

Et første skritt er å avdekke eventuelle problemer som allerede kan skje i din bedrift, enten med eller uten din kunnskap. Se på den demografiske sammenbruddet av arbeidsstyrken din i forhold til det samfunnet det tjener:

  • Er det ulikhet?

  • Er det en overkoncentrasjon av arbeidstakere med visse rasdemografier i organisasjonens laveste runder?

  • Er det en overrepresentasjon av klager, disiplinære tiltak og oppsigelser i disse demografiene?

  • Er medarbeiderne av visse rasedemografier mer sannsynlig at de vil jobbe med uskyldige timer?

Dette er alle tegn på at du har et problem.

Fortrolige personaleundersøkelser er en god måte å lære om folks erfaringer på bakken. Forekomsten av hverdagslig rasisme (rasistiske vitser, viktimisering) er kanskje ikke umiddelbart åpenbar for høyere ups, og du må forstå omfanget av problemet. Når du har samlet alt dette, bør du vurdere:

  • Hva er de store problemene som skal håndteres?

  • Hva er noen mulige løsninger?

  • Er det behov for en anti-rasisme-kampanje på arbeidsplassen?

  • Hvordan kan du støtte ofrene bedre?

Se gjennom ansettelsesregler

Er det noen røykevåpen i ansettelsespolitikken som gjør det vanskeligere for folk i visse løp å få en jobb i utgangspunktet? Husk å inkludere følgende standarder i ansettelsesregler:

  • Sørg for at jobbbeskrivelser har nøytrale ordlyd som bare gjelder jobbkravene og ferdighetene til kandidatene.

  • Kast nettet bredt slik at du ikke alltid rekrutterer fra samme smale kandidatbad.

  • Bruk et søkeresporingssystem for å evaluere kandidater på en nøytral basis. Dette bidrar til å eliminere ubevisst bias hvor kvalifiserte kandidater ikke blir bedt om intervju fordi deres navn innebærer en bestemt etnisk opprinnelse.

  • Avvis ikke-mangfoldige kandidatlister.

  • Introduser mangfold til intervjupaneler.

  • Opprett en tilbudsbrevmaler som inneholder det samme. standarder rundt lønn, ytelser, betalt avgang og arbeidsforhold for alle vellykkede ansettelser.

Den eneste tillatte formen for diskriminering i ansettelsestilstanden er stillingen er en "bona fide yrkeskvalifikasjon". For eksempel kan du kreve en styringsvurdering som en nødvendig test for brannmenn selv om dette pleier å skjerme ut kvinner, da brannmenn må bære folk ut av bygninger som en viktig del av jobben sin.

Advance Likestilling

Ta en koll på betalingspolitikk, fordelerpakker, servicevilkår, kampanjer, priser og anerkjennelsesprogrammer, treningspolitikk og prestasjonsvurderinger for å sikre at de fremmer likestilling for alle ansatte, uavhengig av deres løp. Det bør ikke være noe antydning om utnyttelse eller ugunstig behandling.

For eksempel kan du opprette en formell kampanjepolitikk som tydeliggjør ut de objektive kriteriene for å vinne en kampanje. Dette viser at du fremmer arbeidstakere basert utelukkende på fortjeneste uten å vurdere rase eller andre irrelevante faktorer.

Selv om det ikke er noen lovlig forpliktelse, velger enkelte organisasjoner å publisere sine retningslinjer for å vise sitt engasjement for å oppnå en rettferdig og rasjonell arbeidskraft. Åpenhet er avgjørende. Å ha politikkene "der ute" for alle interessenter å se viser folk nøyaktig hvor de står på problemer med lønn og karrierestiger, og kan støtte en kulturendring i spørsmålet om rasisme.

Skriv en anti-diskrimineringspolitikk

Rasdiskriminering manifesterer seg mest synlig gjennom trakassering og mobbing fra ledere og kollegaer, og til og med klienter. Grunnårsaken kan ligge i kulturen på arbeidsplassen, ubevisst partiskhet eller manglende tilstrekkelig utfordring av denne oppførselen. Å skrive (og håndheve) en anti-diskrimineringspolitikk viser at du ikke vil tolerere rasistisk atferd og vil holde folk i stand til å redegjøre for deres handlinger.

Her er noen av tingene som politikken din kan inneholde:

  • En liste over hva slags adferd du anser for å være rasjonelt motivert.

  • En erklæring om at du ikke vil tolerere noen form for rasediskriminering eller oppførsel som skaper et fiendtlig miljø for ansatte.

  • Sanksjonene knyttet til slik atferd som reprimander, demoteringer og opphør.

  • Hvordan ofre kan sende inn en klage.

  • Hvordan håndterer du en klage.

Brukbar har en kortfattet diskrimineringspolitisk mal som dekker grunnleggende for de fleste små bedrifter; et raskt Google-søk bør vise opp noen andre gratis maler.

Gi opplæring for å unngå rasisme på jobb

Noen ganger er rasediskriminering utilsiktet da dine ansatte kan ha ubevisste forstyrrelser og ikke engang innså at de var diskriminerende. Du må være proaktiv her og trene dine ansatte slik at de er godt informert om emnet.

De mest effektive treningsøktene involverer mennesker fra alle nivåer i virksomheten, selv om du kanskje ønsker å holde tilpasset økt for å løse bestemte problemer, for eksempel workshops for å ansette ledere. Teknikker som rollespill og opptreden av noen "ekte" erfaringer gir sammenheng og kan hjelpe deltakerne til å utøve noen av de oppføringene du vil at de skal vise på arbeidsplassen.

EEOC har noen treningsressurser hvis du ikke er sikker på hvor du skal begynne. Sørg for å følge opp med regelmessige brainstorming og oppfriskning, slik at ansatte kan fortsette å lære av hverandre.

Støtte offeret

Å behandle diskriminering handler ikke bare om å sanksjonere trakasseren; du har også en plikt til omsorg for å støtte ethvert offer for diskriminering. De kan bli skadet og trenger støtte fra en leder, kollega eller venn. De kan også trenge tid til å komme seg fra hendelsen.

Din anti-diskrimineringspolitikk bør dekke den formelle prosessen for å bringe en forekomst av rasediskriminering under en arbeidsgivers oppmerksomhet. Dette kan inkludere:

  • Å stille saken stille med en klarert leder eller en komité som fokuserer på antirasisme-prosjekter.

  • Hevder saken formelt gjennom selskapets klageprosedyre.

  • Sette opp et uformelt og anonymt rapporteringssystem

    -

    noe som en forslagskasse på veggen.

    * Klager gjennom en whistleblower-policy som gjør at noen kan rapportere bekymringer i selvtillit.

Når du undersøker klager, sørg for å holde et åpent sinn. Det som føles vondt og diskriminerende kan variere fra person til person - vær respektfull og taktfull når du ser etter bevis som støtter påstanden. Det sier seg selv at du bør undersøke alle påstander om rasisme i henhold til den etablerte politikken. Offeret vil se etter nedleggelse, så løse klagen raskt og tilstrekkelig.

Hold folk ansvarlig

Når personalet er opplært i ikke-diskriminering, må du holde dem ansvarlige for de standarder bedriften din har satt. Vær oppmerksom på hverdagsadferd. Hvordan snakker folk til hverandre? Er det noen som sier noe som, selv utilsiktet, kan være skadelig? Oppdager du subtile former for rasisme i arbeidslivet som bør knuses i knoppen før de utvikler seg til fullstendig rasediskriminering?

Hvis noen sier noe av farger, fortell dem. Gi dem beskjed om at deres ord er potensielt skadelige og gi dem veiledning om riktig oppførsel. For alvorlige hendelser, implementer full vekt av disiplin prosedyren. For mindre hendelser kan en forsiktig kurskorreksjon gjøre en bedre jobb med å endre problemadferd.

Korrigere problematisk atferd krever en kontinuerlig og konsistent innsats. Målet er å helt inkludere inklusivitet, slik at det blir "virksomhet som vanlig" for din organisasjon.